|
Организовывая конференцию, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха" (издатель журнала "ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА" и автор проекта TRAINING.COM.UA) продолжает активную деятельность на рынке, реализуя новые проекты, направленные на содействие развитию и процветанию украинского бизнеса.
В Большом зале нового Кукольного театра на Европейской площади в Киеве собрался без преувеличения цвет HR-овского рынка Украины с живым опытом преодолений и побед в деле эффективной мотивации сотрудников успешных компаний. Стоит отметить, что круг участников конференции (более 200 человек), представляя разные секторы бизнеса, при этом также охватил несколько регионов Украины.
Тема построения мотивационной стратегии компании, создания приверженной команды, удержания своих лучших сотрудников - одна из главных проблем, с которой сталкиваются украинские компании, независимо от масштаба и специализации. Своим опытом в построении эффективных систем мотивации делились как HR-директоры и менеджеры по персоналу, так и топ-менеджеры таких известных компаний, как Телеканал "ИНТЕР", "Телесистемы Украины", корпорация "Золотые ворота", UMC, Ernst & Young LLC Ukraine, Promotion, Государственный экспортно-импортный банк Украины, "Евросеть", КRКА, "Крафт Фудз Україна", "УкрТатНафта" и других.
За время конференции выступило 16 лекторов.
Мастер-классы для участников конференции провели ведущие специалисты Hay Group, Total HR Consulting, Hudson, Ernst & Young LLC Ukraine, поделившись оценками современных тенденций HR-рынка и конкретными инструментами материальной и нематериальной мотивации персонала.
Конференция стартовала весьма символично: в праздник Св. Екатерины – хранительницей всех начал и женского рода, что как нельзя лучше подходит к специфике современного
HR-кого рынка, где в основном - именно прекрасная половина, которая из покон веков вдохновляла человечество на свершения.
Во время приветственного слова от организаторов Виталий Мазуренко пригласил всех участников конференции к общению, обмену опытом и пожелал плодотворной и увлекательной работы.
Первый день конференции.
 Восточная мудрость: не дай Вам Бог жить во времена перемен! Опыт конференции свидетельствует: без паники! Всё под контролем. Именно такой лейтмотив содержал доклад директора по персоналу Укрэксимбанка, Татьяны Дидыч. Более того, она поделилась с аудиторией секретами не только удержания компании в рабочем состоянии во время структуризации, слияния и поглощения, а и её качественного развития за счёт "подпитывания" человеческого фактора, сотрудников компании.
В своём докладе Татьяна в первую очередь предостерегла, что не нужно дожидаться факта изменений, чтобы потом действовать ситуативно и предпринимать бессистемные меры. К изменениям можно быть готовыми заранее. Процесс реструктуризации и внедрения изменений – несомненно, очень тяжелый и "болезненный" для любой организации. И коммуникации с сотрудниками в таких условиях должны быть особенно продуманными – чтобы избавить сотрудников от страха неопределенности, и помочь им наиболее быстро и наиболее легко адаптироваться к новым условиям, к новой структуре взаимодействия.
И, что самое главное – нужно это делать не "кабинетным" методом, а в тесном, двухстороннем диалоге с теми, ради кого, собственно, эта стратегия и разрабатывается – с сотрудниками организации, обеспечить их вовлечённость в процесс, спросить у них, что они по этому поводу думают, как видят свою компанию. По опыту Укрэксимбанка, действительно работает такая мотивационная схема, где сочетаются действия и обратная связь:
-
Стабильная заработная плата (людей в первую очередь интересует понятная и постоянная система материального вознаграждения за свою работу).
-
Обеспечение средствами работы, неотъемлемой частью которых является информация и осведомлённость сотрудников и том, что происходит в компании и чего ожидать.
-
Признание (каждый сотрудник должен быть услышан, даже, если он не прав).
-
Самореализация (выражается в целенаправленном планировании карьеры для каждого сотрудника, вовлечении сотрудников в общественную жизнь организации, поощрение инициативы, систематические усилия по формированию командного духа и корпоративной культуры – словом, все для того, чтобы личные цели каждого служащего, если не отождествлялись, то по крайней мере, соответствовали корпоративным целям и стремлению к общей результативности работы организации).
Лейтмотивом концептуального доклада  Натальи Калининой, HR-директора Холдинговой компании "Киевская Инвестиционная Группа", было убеждение, что не только деньги правят миром. По её мнению, корпоративная культура в компании есть всегда, вопрос только в её качестве. И это следует учитывать при формировании мотивации персонала. Та система ценностей, которая есть в компании, должна, во-первых, быть формализована и четко вымерена, а во-вторых, ориентирована на "внутреннего" клиента - на своего сотрудника, который входит в большое коллективное "Мы" компании. Соответственно, такая корпоративная культура позволяет сотруднику, без последствий и оргвыводов, помнить, что зарплату ему платит не начальник, а клиент, и повернуться лицом именно к нему. В этом и состоит сложная связка между качеством корпоративной культуры компании, лояльности персонала и успешностью компании.
Во время многочисленных кофе-брейков между лекциями дискуссии из зала плавно перемещались в круг неформального общения.
 После небольшого перерыва конференция продолжила свою работу докладом директора по персоналу компании "Крафт Фудз Украина", Оксаны Семенюк, которая стала ярким примером искренней приверженности ценностям своей компании и мощной деятельностной активности по развитию компании через развитие людей, в ней работающих.
Поскольку обучение персонала должно происходить быстрее и раньше процессов изменений в компании, то одним из ключевых мотивационных компонентов может быть привлечение сотрудников к процессам принятия решений и ответственности за развитие бизнеса. Обучение действием и коучинг при помощи руководителей – один из моментов корпоративной культуры компании: воспитание будущих лидеров, рассказывает Оксана, должно включать в себя предварительный опыт успешных самостоятельных проектов в рамках компании. Главное – давая сотруднику возможность обучаться и развиваться, давая момент избранности и заслуженного поощрения за достижения, не упускать из виду важный фактор материального стимулирования. И немаловажно в мотивации – сочетать рациональные и эмоциональные моменты.
 Продолжил тему вовлечённости персонала во внутреннюю жизнь компании Руководитель отдела обучения персонала представительства КРКА в Украине, Андрей Станченко, который поделился с присутствующими некоторыми инструментами, которые работают в их компании.
Как рассказал Андрей, в их компании, со свойственной врачам склонностью к постановке диагнозов, обозначили вовлечение сотрудников в понимание миссии, цели и стратегий Компании (а значит и непреодолимое влечение к ценностям Корпоративной культуры) – медицинским термином KRKAмания.
Для того, чтобы это работало, Андрей открыл правило "3 – х "П". Суть данного правила заключается в том, что мы разделили всех сотрудников на 3 разные группы, в зависимости от их потребностей, желаний, стремлений, стимулов:
-
part-timers, связывающие свое будущее с медициной (истинный part-timers) – попутчики;
-
part-timers, связывающие свое будущее с КРКА – патриоты;
-
part-timers, связывающие свое будущее с любыми фарм. компаниями (возможность получить опыт работы в данной области важна также как дополнительный заработок) – пришельцы. Сотрудники первой группы наиболее перспективны для работы в рамках данного проекта. Если сотрудники второй группы, помимо их желания, перспективны с нашей точки зрения для перехода в постоянный штат, важно мотивационно удержать их до появления штатных единиц. Главное, что при работе с персоналом движущими инструментами являются мотивация трудом и самомотивация: учитывая тот факт, что большинство сотрудников будет работать вдали от офиса представительства и охватывать достаточно значительную территорию самостоятельно, а некоторые не каждый день будут видеть непосредственного руководителя. В таких условиях крайне важно на исходно существующую у отобранных кандидатов самомотивацию наложить эмоциональную приверженность к KRKA и чувство предназначения, которое заставляет их работать вместе в общем направлении как команду, даже когда работать тяжело. В первую очередь, это решается еще на стадии рекрутинга, при отборе кандидатов. А также – при помощи корпоративных мероприятий, отражающих миссию компании: Жить здоровой жизнью.
После обеда работу конференции продолжила докладчик из "Телесистем Украины", Ольга Бережная, обратившая внимание аудитории на то, надо-ли уделять внимание мотивации для компании, которая стартует "с нуля", и как это лучше сделать
Как рассказала Ольга, еще в мае в компании работало 3 человека, сегодня - 270, а к моменту полного запуска компания планирует насчитывать 1500 сотрудников. В настоящее время штат ежемесячно увеличивается более чем на 50 человек. Люди одновременно приходят из разных компаний, из разных отраслей бизнеса.
Для достижения стратегических целей компании необходимо объединить людей, создать команду с едиными для всех принципами взаимодействия. Сейчас компанию строят люди, от внутренней энергии которых, заряженности на результат которых зависит успех всего предприятия. "Нам удалось получить ответы на эти вопросы от самих людей и разработать наши уникальные "правила игры" - принципы взаимодействия в компании. В процесс формирования основ корпоративной культуры мы вовлекли всех наших сотрудников. Вырабатывая наши правила игры, мы дискутировали, спорили, обсуждали. Когда люди вовлечены в процесс и вырабатывают принципы и правила самостоятельно, к ним возникает доверие и желание следовать им в работе".
Главные принципы организации эффективной мотивации, по мнению Ольги Бережной:
1. Очень важно, чтобы декларируя ценности и принципы, руководители брали на себя ответственность за их внедрение.
2. Важно, создавать и внедрять свою уникальную идеологию, разработанную с участием сотрудников и имеющую реальную мотивирующую силу.
Завершился первый рабочий день конференции экспертным мнением компании Ernst & Young LLC Ukraine в лице Анастасии Корытцевой, старшего консультанта компании. Она раскрыла немаловажный аспект материальной мотивации персонала: роль компенсационного пакета и содержание его составляющих.
По словам Анастасии, сейчас компании пытаются получить конкурентное преимущество на рынке труда с помощью использования нестандартных и нетрадиционных элементов компенсационного пакета, а также с помощью отслеживания тех тенденций, которые формируются в конкурентной среде. Многие компании стремятся стратифицировать персонал на категории и избирательно предоставлять определенный набор компенсационных элементов каждой категории сотрудников. Кроме того, состав компенсационного пакета очень сильно определяется отраслью, в которой работает компания. Это ключевые тенденции в этой области.
Отслеживание современных рыночных тенденций и стремление следовать "западным" стандартам несомненно влияет на состав компенсационных пакетов, предлагаемых своим сотрудникам компаниями с украинским капиталом. Это очевидное влияние транснационального бизнеса на локальный отечественный. Хотя в первую очередь, каждая компания обладает какой-то собственной демографией, своей уникальной "мотивационной картой", которая есть как у каждого сотрудника в частности, так и у компании в целом. Именно поэтому при формировании компенсационного пакета необходимо помнить о простом постулате: "для того чтобы направить поведение человека в нужное русло, необходимо выявить, что для него может быть важным и полезным, и пообещать ему это в награду за требуемые действия".
Второй день конференции.
 С самого начала бравый деятельный тон диалога второго дня конференции задала суперэнергичная HR-директор компании UMC, Юлия Пилипенко, зарядив аудиторию на творческий непокой и дав старт активным и заинтересованным слушателям. В своём докладе Юлия отметила несколько особенностей мотивации персонала на рынке телекома. Первое: на этом рынке работают сотрудники с высшим образованием — высокоинтеллектуальные специалисты. Особенность состоит в том, что люди с высшим образованием имеют свою точку зрения на происходящие события внутри индустрии. Это приводит к тому, что механизмы мотивации должны быть задействованы на рациональном уровне, нежели на иррациональном. Их мотивация строится на рациональных вещах, которые они хотят видеть, мерить, пощупать и при этом всегда оставляют за собой право высказать собственную точку зрения по поводу происходящих событий и существующих систем в компании. "Вторая особенность системы мотивации заключается в том, что телекоммуникации на сегодняшний день в Украине — это высококонкурентный рынок, на котором, на мой взгляд, наблюдается появление новых игроков, нишевых операторов. Это, безусловно, не может не влиять на существующие системы и инструменты, которые операторы используют на сегодняшний день. Когда идет жесткая конкуренция за каждого абонента, это влечет и жесткую конкуренцию за каждого сотрудника или кандидата, который представляет интересы". Она уверена, что одной из первоочередных задач HR-специалиста является максимальное вовлечение руководителей высшего звена в совместное решение вопросов, связанных с компенсацией, нематериальной мотивацией, корпоративной культуры. Для этих целей в UMC сформирован институт преемников, где каждая позиция обладает кадровым потенциалом, а руководители часто выступают менторами, наставниками развития своей будущей смены из числа "золотой молодёжи" компании.
Генеральный директор компании Promotion, Сергей Криворучко, в своём докладе остановился на том, что правильно организованная мотивационная работа в компании может в значительной степени увеличить эффективность работы персонала. Он отметил рост требований к профессионализму HR-специалистов со стороны работодателей, сравнив их со стандартами западноевропейских, японских, южнокорейских, американских, канадских компаний. Одним из ключевых аспектов профессионализма специалиста по персоналу является умение работать с мотивацией персонала компании, а именно его владение таким мотивационным инструментарием:
1. Материальная мотивация.
2. Профессиональная мотивация.
3. Карьерная мотивация.
4. Социальная мотивация (социальные пакеты различного плана).
5. Психологическая мотивация.
Как правило, заметил он, в компаниях обращают внимание на какие-то отдельные составляющие комплексной программы мотивации, которые являются фрагментарными и построены скорее на интуиции руководителя.
Инструментальная часть доклада была посвящена двум основным подразделам. Первый — материальная мотивация через заработную плату. Для каждого подразделения, для каждой категорий сотрудников должны применяться разные системы мотивации. Нельзя бухгалтеру поставить в систему мотивации материальную форму заработной платы как оклад плюс процент от продаж компании. У него должна быть другая система мотивации. Второй момент связан с тенденцией изменения ожиданий по заработной плате для отдельных категорий сотрудников. Сейчас идет значительное увеличение верхней составляющей, потому что увеличивается дефицит профессионалов, отвечающих за поставленную задачу.
Далее, ход конференции можно определить как переход от науки управления людьми к искусству, что было представлено в докладах Олега Хомяка, НАУ, с его глубоким уникальным подходом, и Ирины Бутко, Интер, с секретами творческой кухни на ТВ.
 Олег Хомяк, руководитель Консалтинговой группы НАУ, представил для размышления участников некие обобщения из опыта сотрудничества с разными компаниями, знакомства в разными корпоративными культурами, среди которых и международные компании, существующие десятилетиями, и украинские компании с иностранными инвестициями, и компании старт-апы.
В своём докладе Олег изложил своё специфическое видение того, что есть мотивация и как она связана с корпоративной культурой: та недостаточность, которую ощущают люди, и которая непременно влияет на их трудоспособность, это продолжение ничего иного как того смысла жизни, который есть у каждого. Соответственно, первый шаг того, кто хочет влиять на мотивы людей, HR-менеджер или Генеральный директор, должен состоять не в том, чтобы придумать нечто отвлечённое, а узнать, что является признаком удовлетворённости этих людей, их внутренним идеалом, что их вдохновляет. Если соответствующие специалисты смогут предложить нечто такое, что соответствовало этому идеалу, тогда можно говорить об успехах в их мотивации. В целом также, мотивационная стратегия, общий климат, не должна быть зоной ответственности менеджера по персоналу, - это задача самого главного руководителя компании.
 Ирина Бутко, руководитель службы по работе с персоналом телеканала "ИНТЕР", в своём докладе рассказала о тех направлениях, которые разработаны в компании для вдохновения персонала, чья профессиональная обязанность - "впадать в творчество". Учитывая, что специалистам творческих профессий весьма важен момент признания, в компании построена специальная система вознаграждения, которая с одной стороны создаёт условия для организации эффективного труда (от светлых стен офиса до корпоративного транспорта), а с другой – работает на удержание лучших сотрудников, через соответствующие программы лояльности (компенсационный пакет, факторы корпоративной культуры). Алгоритм реализации системы вознаграждения, таким образом, выглядит так: компания инвестирует в персонал через создание необходимых условий и стимулов, создание возможности для самореализации и формирования атмосферы поощрения, признания и права на ошибку к конечный проектам.
Особый интерес аудитории вызвал проект "Интершкола", созданный с целью развития талантливой молодёжи канала и привлечения новой.
Подытоживая первую половину второго дня конференции, можно сказать, что дискуссия, которая сложилась в зале, по своей насыщенности и нескрываемому участниками удовольствию даже смогла перебить интерес к своему главному конкуренту – обеду.
Восстановить деловую послеобеденную активность участников легко удалось Лесе Кирильчук, вице-президенту по вопросам управления персоналом аутсорсинговой компании "Миратех", представив стандарт People CMM, и Дарине Веретенко, консультанту по управлению проектами компании "Технологии Управления Спайдер Украина", раскрыв такой аспект, как управление мотивацией команд при реализации проектов.
К своему итогу конференция подошла с блоком из двух выступлений, породивших просто шквал вопросов и спровоцировавших организаторов к эмиссии дополнительных бонусных карт для получения ценных призов. Один из докладов был представлен молодым специалистом компании "Евросеть", известной своим эпатажным имиджем. А второй – являл собой образец основательного и взвешенного подхода к мотивации персонала из сферы автозаправочного сервиса. Эти два доклада засвидетельствовали два разных решения одной проблемы: управления персоналом численностью 2500 сотрудников.
Любовь Мутилина, ведущий менеджер по мотивации компании "Евросеть" , представила корпоративное видение нестандартных методов мотивации персонала.
Прежде всего, Любовь указала на политику "открытых коммуникаций" в компании, которая означает, что если сотрудник не может решить проблему на своем уровне управления, он поднимается выше, до тех пор пока проблема не будет решена, вплоть до председателя совета директоров Евгения Чичваркина.
Но особенное оживление при последующем обсуждении доклада вызвал такой момент: продавец — это главное лицо в компании. "Наша формула любви такая: офис любит розницу — розница любит покупателей. Повышая лояльность сотрудников, мы повышаем лояльность покупателей к бренду "Евросеть". Такой стиль работы — основа мотивационной системы в нашей компании, это, можно сказать, ноу-хау нашей компании".
 Виктория Тернова, Начальник отдела по обучению и работе с персоналом "УкрТатНафта", сеть автозаправочных комплексов ООО "УТН-Восток", ознакомила заинтересованную аудиторию с тем, как через развитие лидерства, ответственности и профессиональной зрелости сотрудников можно обеспечить не только стабильный рост компании, но и гарантированный карьерный рост от оператора автозаправочной станции до топ-менеджера: на примере генерального директора компании и его заместителя. "На сегодняшний день у нас есть люди, которые вырастают до начальников отдела, до директоров департаментов по такой же схеме". Путь, по которому компании удаётся так "слиться" с сотрудником, по словам Виктории, предполагает ориентацию только на конечный результат – уровень продаж. Система мотивации представляет собой комбинацию элементов, в каждом из которых сотруднику предоставляется возможность участия в достижении общей цели и соответственно – профессионального продвижения.
В целом, можно сказать, что цель конференции, обмен бесценным опытом человеческой мотивации в деловой сфере, была достигнута благодаря двум важным компонентам: основательному контенту докладов и мощному фит-бэку аудитории. Благодаря такому взаимодействию участники получили возможность познакомиться с каждой компанией и её корпоративной культурой. Ведь показательным в этом было не только то, что доносилось со слайдов, но и то, какую вовлеченность в это демонстрировал сам докладчик.
Примечательно, что несмотря на то, что изначально каждый из участников был мотивирован по-своему (кто-то на уровне социума (просто хотел пообщаться), кто-то хотел нового знания (задавая интересные вопросы), а кто-то просто для того, чтобы самоактуализироваться), в итоге, сформировался даже дружный единый коллектив, смотивированный в едином русле.
|
