|
Team building - цель существования
Круглый стол
Участники:
Андрей Чеботарев, компания «Технология игр»;
Раф Ахметов, руководитель тренингового направления компании Тeam Systems;
Наталья Шивыкина, PR-менеджер компании Тeam Systems;
Елена Каинова, клуб «Пэйнтлэнд Парк»;
Яна Тыжнова, директор по работе с корпоративными клиентами, тренер, "Лаборатория Команды" - "Коллекция Приключений";
Игорь Увенчиков, издатель журналов «Корпоративная культура», «Праздник», генеральный директор «Фонда Праздник».
Игорь Увенчиков. Тема нашего круглого стола – командообразование. Что под этим подразумевается? Кто-то это понимает действительно широко, как большой пласт работы, который проводится в компании постоянно, а как понимаете вы? Что вы предлагаете своим клиентам?
Раф Ахметов. а участниках! те своим клиентам?аете Вы?Сейчас тимбилдинг - это некий симбиоз всего на свете. Мы разделяем это направление на два жирных мазка: на HR-события и на корпоративные события. Корпоративные события - это приключения, тематические праздники. HR-событиями мы называем тренинги, программы, которые своей целью преследуют управление персоналом и развитие персонала. Если говорить о том, откуда появился этот симбиоз, то у меня такое мнение: настолько быстрая сейчас динамика в бизнесе, что когда крупные компании собираются вместе с целью отпраздновать, то HR-специалисту, конечно же, хочется не только отпраздновать, но и еще что-то внести, как-то по-командообразовывать людей; ему просто жалко времени, сил и затрат, ведь он понимает прекрасно, сейчас люди приехали и их потом уже не соберешь, обязательно нужно еще что-то сделать с ними, кроме как посидеть за праздничным столом. Но какая речь может идти о тренинге командообразования, если участников мероприятия триста-пятьсот человек! В итоге все выливается в программу, где есть элементы и праздника, и командообразования, где можно увидеть любимых артистов и вместе с тем кое-что проанализировать.
Игорь Увенчиков. А польза от подобных мероприятий есть, особенно если они разовые?
Я непосредственно сталкивался с людьми, кадровиками старой закалки, которые, читая ваши рекламные материалы, уверены в том, что это ничего хорошего не принесет, что один раз они соберутся 15 июля, в субботу, вы с ними поработаете, а в понедельник они уже будут спрашивать результаты: получилось у вас? Сплотился коллектив?
Раф Ахметов. Давайте разберем термин командообразование. Под командой мы понимаем группу людей, которая работает над поставленной целью. Когда на мероприятии больше определенного количества людей, человек пятидесяти - это уже в меньшей степени командообразование в чистом виде. Нет таких больших команд, где 30-40 человек работают над единой целью, по крайней мере, я таких команд не встречал. Если же мы говорим про командный дух, то для его развития именно и нужны большие, крупные мероприятия, в которых мы делаем и праздник, и конференции, и тренинги.
Там люди знакомятся, общаются на другом уровне, нежели на рабочем месте; они что-то делают вместе, взаимодействуют, могут друг к другу ближе подойти, поговорить о неформальных моментах. Сотрудники узнают, что у них одни и те же увлечения, они родились в одном и том же городе и многое другое. Мы вытаскиваем из них ту информацию, которой раньше не владела эта группа, и они становятся ближе, они потом общаются на другом уровне. Возникает больше доверия и поддержки по отношению друг к другу.
Яна Тыжнова. Такого вопроса, как тимбилдинг, в российских компаниях лет десять назад вообще никто не слышал и не понимал, это не было актуальным. Само слово тимбилдинг переводится как строительство команды и синонимично понятию командообразование. Если говорить, что такое командообразование в современном бизнесе, что такое современный бизнес команды, то эта тема очень широкая и не стоит одним этим словом охватывать все разнообразие командных аспектов, встречающихся в современных бизнес-командах. Самый частый запрос, который я встречаю в своей практике: заказчики программ хотят, чтобы сотрудники были более приветливы компании, проявляли большую лояльность по отношению к компании и были, в конечном счете, более эффективными для компании. Собственно, ради этого все и происходит. И работа, связанная с проведением мероприятий, событий, окрашенных тимбилдингом, направлена на то, чтобы повысить эффективность работы сотрудников. Бизнесу именно это нужно в первую очередь. А дальше нужно смотреть, за счет чего, какими средствами можно повысить эффективность работы людей. В работе своей компании мы делим это на разные уровни персонала, делим достаточно серьезно.
Игорь Увенчиков. В моем детстве, когда родители меня брали на их тимбилдинг - это было очень здорово, это осталось в моей памяти. Там я видел, как коллективы, например большой конструкторский отдел целого научно-исследовательского института, да и весь институт, выезжали несколькими автобусами, я видел, с каким драйвом это делалось. Не надо было никого из-под палки загонять. Там были те же самые условия: и ходули, и игры, пускай не было каких-то технологических вещей, то есть там было дерево, а сейчас пластик, те бельевые веревки, а сейчас другие, но практически все это было. Но, может быть, иначе какие-то вещи понимались.
Сейчас в Москве не так много ведущих компаний по организации программ тимбилдинга. Почему бы вам не договориться о единообразии в подаче материала, о единстве терминологии? К примеру, сейчас на рынке труда появилась такая должность, как менеджер по корпоративной культуре. На нее, как правило, берут молодых людей, которые практически ничего в этом не понимают. И когда руководитель ему говорит: вот задача командообразования, то люди начинают непонятно к кому обращаться, непонятно зачем и пытаются еще замерить результат. А возможно ли вообще это измерить?
Яна Тыжнова. Во время встречи, во время переговоров, по крайней мере половину времени приходится посвящать тому, чтобы сверить понимание терминов. Каждый человек по-своему понимает задачу командообразования и по-своему видит пути ее решения. У меня тоже есть какие-то пути решения, которые я предлагаю. Эту стадию переговоров в нашей компании мы считаем очень важной. Мы не случайно выделили целое направление, назвав его именно лабораторией команды, потому что мы не просто предлагаем мероприятие, мы занимаемся исследованием этого вопроса. Насколько позволяют ресурсы, мы стараемся систематизировать информацию и, кстати, во время последней школы тренеров тоже было очень много вопросов на эту тему.
Всю командную сеть компании мы делим на 2 группы: группа, которая называется тимспирит, то есть создание командного духа, того самого настроения, ради которого многие и запрашивают эти события; и вторая группа - это так называемые командные навыки, то есть определенный уровень умения взаимодействовать в команде и сюда же относится командное управление, командный менеджмент. Хочу предостеречь, что командные подходы и тем более командный менеджмент применимы далеко не во всякой компании, далеко не во всякой корпоративной культуре и не во всех сферах бизнеса. Где-то нужен четкий авторитарный иерархический стиль управления, и командный менеджмент там совершенно ни при чем, а в каких-то компания, в каких-то корпоративных культурах он очень может быть уместен. Если компанию рассматривать как некую пирамиду, то верхушка пирамиды - это правительственное звено, серединка ее - это средний менеджмент и третье звено – это так называемый фронт-персонал или мини-персонал. Для всех этих групп персонала будут совершенно разные программы командообразования, разные задачи будут решаться. И то, что чаще всего заказывают - выезды на природу, дни здоровья, корпоративные игры - адресовано либо одной из частей этой пирамиды персонала, либо всей компания целиком, когда ставятся задачи создания центростремительной силы внутри компании, создания яркого корпоративного события, в результате которого все сотрудники развернутся на компанию, объединятся на компанию.
Игорь Увенчиков. Как выбрать между эвент-компаниями и тимбилдинговскими? Для топ-менеджеров заказчик должен обращаться в компании, которые позиционируют себя как тимбилдинговые, а для нового года должен идти в эвент-компанию? И вторая ситуация: когда я иду в эвент-компанию и говорю, а вы могли бы мне сделать веревочный курс? -вряд ли они это упустят, несмотря на то, что веревок у них еще нет. Пойдут купят веревки и сделают. А специалисты Вашего уровня, которые действительно классно делают веревочный курс, когда им заказывают сделать просто посиделки в хорошем ресторане, несмотря на то, что не делали никогда этого, тоже берутся за это. Как Вы считаете, нужно дифференцировать эти вещи?
Раф Ахметов. Мы с этим столкнулись буквально год назад и поняли, что действительно, если есть запрос на праздник, то бывают ситуации, когда мы с компанией отработали и они хотят в будущем и праздник заказать у нас, говоря, «вы уже знаете все наши проблемы, вы знаете все наши конфликты» и прочее. Когда запросы стали повторяться, мы решили, что пора открывать свое направление. Мы пригласили сейчас несколько специалистов по праздникам, которые не касаются тимбилдинга, а выполняют только праздничные заказы.
Андрей Чеботарев. Я очень люблю образы, и один из моих любимых образов такой: я, как специалист по командообразованию, сравнил бы себя с доктором. Как семейный доктор, который обязан выслушать, быть в курсе вопроса о состоянии здоровья, должен следить, правильные ли витамины принимает человек, сколько времени он должен быть на свежем воздухе. Вполне может быть, что если нужно подключение специалиста, мы можем рекомендовать проверенных людей - наших партнеров. Я думаю, в этом ничего зазорного нет.
Игорь Увенчиков. Специализация в этой сфере заметна. Ее можно сравнить с дифференциацией на рекламном рынке. Сейчас очень редко вы услышите «рекламное агентство полного цикл», профессионалы так не говорят. Рекламщики поделились на тех, кто занимаются наружной рекламой, на медийные структуры, которые занимаются продакшн и прочее, но на это разделение ушло примерно 10 лет. В PR-отрасли этот процесс произошел быстрее.
Яна Тыжнова. Мне кажется, в нашей сфере специализация среди провайдеров опережает запрос клиентов, в отличие от рекламного бизнеса, где специализация или более узкий профиль возникал под воздействием рынка. И когда человек впервые обращается за подобными услугами, то ему какое-то время потребуется, чтобы разобраться, что такое тимбилдинг, кто занимается праздниками, кто занимается тренингами, является ли это одной и той же компанией или это разные компании. У меня, например, в практике были случаи, и неоднократно, когда звонили клиенты, я выезжала на переговоры, и по итогам достаточно долгих переговоров приходили к тому, что наши услуги им не нужны, что им нужно совсем другое направление. Получалась такая своего рода консультация, и я с большим удовольствием готова это делать, потому что действительно очень важно, чтобы клиент правильно понимал, что он хочет заказать, за что он хочет заплатить деньги.
Игорь Увенчиков. На рекламный рынок повлиял еще 1998-й год, когда обрушились рекламные агентства десятками, может быть, сотнями. А ваш рынок сейчас растет, и как вы будете с ним справляться, если действительно профессиональных агентств не так много. Не боитесь тоже какого-то коллапса на рынке?
Яна Тыжнова. Как только начинается волна спроса, а услуги по командообразованию и правда очень востребованы, тут же создается волна заполнения пустот, и уже компаний разного класса на рынке более, чем достаточно. Но профессиональных агентств мало, это верно.
Существует кажущаяся легкость копирования – съездил, посмотрел площадку, посмотел веревку, сфотографировал, на следующий день на свою площадку навесил. Любого туриста поймай, он тебе навесит эти веревки, завяжет правильно и будет все это раскачивать. Но суть того, что происходит во время событий командообразования, тренингов, корпоративных праздников - не в этом. Самое важное для нашей компании, что происходит в группе, между людьми во время этих мероприятий. Вопрос не только в том, какие задания, испытания проходит группа, вопрос в том, что будет происходить между людьми в то время, когда они это делают, что с ними будет делать ведущий, куда он будет их направлять. Испытания, задания, веревки - они играют роль всего лишь фона, на котором происходит работа.
Игорь Увенчиков. Допустим, я HR-специалист, и мне нужно провести мероприятие. Ведущих агентств по тимбилдингу в Москве - десяток. И я начинаю их обзванивать, и вот такой казус, несчастье такое: пятнадцатого августа они не могут; я ищу следующее агентство, вижу на сайте примерно то же самое - с дипломами, со списком клиентов, но мне делают такое, что меня уволили, а слово тимбилдинг стало ругательным для руководителя, который сказал: «Мы ездили всегда на Черную речку и будем ездить».
Андрей Чеботарев. Нужно хорошо делать свое дело.
Раф Ахметов. Мы проанализировали свои ошибки, свой накопленный опыт и начали полгода назад доносить до HR-специалистов через различные формы – клуб «СУПЕР» (клуб Специалистов по управлению персоналом), конференции, выставки, журналы – такие вопросы: Как выбрать провайдера? На что нужно обращать внимание? Что можно получить от мероприятия? Как понять, какое мероприятие вам нужно? Как правильно решить вопросы безопасности? Кстати, безопасность бывает по здоровью, по утечке информации или, например, чтобы генеральный директор не потерял свое лицо, сохранил при любой ситуации свой статус. Заказчик должен знать все острые углы, на которые он может натолкнуться, и мы об этом открыто говорим.
Яна Тыжнова. По поводу того, как оценивают результативность мероприятий. Поскольку любой тренинг или корпоративное событие – это нематериальная субстанция, в большинстве случаев оценка будет только качественная. То есть какие-то измеримые показатели мы, скорее всего, не сможем там применить или они будут тоже достаточно условные, приблизительные. В такой ситуации мы тоже выходим на этап до мероприятия, на этап переговоров, продажи, возвращаемся к репутации компании и к отзывам других компаний, проводивших аналогичные мероприятия. И еще очень важный момент, который я подчеркиваю: в процессе переговоров, в процессе обсуждения мероприятия нужно максимально точно спрашивать у заказчика, что вы хотите, как вы хотите, чтобы это выглядело, что вы хотите, чтобы было, чего вы не хотите, что нужно обязательно подчеркнуть. И в такой ситуации очень важно, чтобы еще на этапе переговоров я понимала, ясно представляла заказ клиента и постаралась бы максимально точно объяснить, что получится в результате. Для этого используется весь спектр материалов, в том числе видео, чтобы люди еще на предварительном этапе увидели, как все происходит.
Раф Ахметов. Очень часто мы сталкиваемся с тем, что очень трудно добиться от менеджера по HR истинного смысла заказа, обычно менеджер озвучивает определенные позиции; а глубинные интересы компании оказываются скрыты. Такое возникает очень часто, особенно когда произошла оценка персонала, аттестация, и выснилось, что потеряна мотивация, лояльность снизилась. И компания заказывает командообразование, чтобы как-то повлиять на эту ситуацию: поднять лояльность, немножко расшевелить народ. Но нам, тренерам по тимбилдингу, об этом не говорится. Или произошел пересмотр зарплат, народ, естественно, демотивирован и опять же, чтобы сделать какой-то шаг к изменению ситуации, заказывают тимбилдинг, а об истинной ситуации мы, организаторы мероприятия, можем никогда не узнать. Но если настоящие мотивы тщательно скрываются, хорошего результата добиться трудно. Мы должны делать все бок о бок с HR-депараментом, мы вместе решаем реальные проблемы компании
Яна Тыжнова. Иногда действительно случаются ситуации, что не все открывают нам, и у заказа может быть «второе дно» - если его не знать, можно наступить на грабли. И если это не полностью раскрывается, то и у нас не полностью открываются двери, чтобы максимально быть полезными для компании.
Игорь Увенчиков. В рекламе немножко попроще, тоже точно нельзя замерить, но там понятно: если ты вложил в бренд какие-то деньги, ты провел серию мероприятий, понятно, что капитализация бренда компании возросла, и если стали продавать больше, тогда понятно, какая произошла эффективность, виден результат. Как у Вас определить результат?
Раф Ахметов. Начинать нужно с задач, с того, какую задачу ставит перед собой компания в плане развития персонала. Тогда мы можем сказать, что здесь работает такая серия событий, которую мы можем вам предоставить. Тут же, если мы говорим о том, что будет корпоративный праздник, то по отношению к одномоментному событию трудно говорить о цепи событий. День рождения компании - это день рождения компании, и как мы будем делать системную программу для него - непонятно. Но можно каждый год его праздновать по-разному. Так, у нас есть компании, с которыми мы работаем около шести лет, и в таком случае либо это компания, которой мы каждый год предлагаем новую программу, каждый раз по-новому удивляя, либо, если говорить о внедрении командного эффекта, командного менеджмента, тогда нужна системная программа, - иными средствами не справиться. Если мы хотим всю компанию перестроить, вернее, сама компания хочет встать на рельсы командного менеджмента, тогда начинается серия тренингов для управленческой команды, где топ-менеджеры знакомятся с принципами командного менеджмента, осваивают их для того, чтобы их транслировать на всю глубину структуры. Такая последовательная программа занимает обычно один или два года, события проводятся с интервалом в три-четыре месяца.
Андрей Чеботарев. Когда я со своими клиентами общаюсь и слышу названия очень уважаемых наших друзей, коллег, конкурентов, как угодно можно называть, я успокаиваюсь, понимая, что мы уже хотя бы разговариваем на одном языке. Я отлично себя чувствую, когда компания, проводя несколько мероприятий в год, одно заказывает у наших друзей-конкурентов, а другое у нас.
Игорь Увенчиков. В этом есть резон, люди пробуют, чей-то продукт чисто индивидуально подходит.
Раф Ахметов. Сейчас многие компании крупные, нефтяные, банки, чтобы избежать встречи с непрофессионалами тренингового рынка, открывают свои корпоративные университеты. Но корпоративный университет не делает тренинг командообразования и корпоративные события. В этом случае гораздо проще, когда крупные компании имеют при себе корпоративный университет с мощными консультантами, которые выстраивают линию компании, обозначают вектор, куда двигаться. Мы в меньшей степени на этом рынке будем выстраивать систему.
Андрей Чеботарев. На мой взгляд, если компании нужна система, если компания созрела для системы, там наверняка есть профессиональный человек, который сам эту систему и создает. А держать в компании консультанта и ждать, когда придет заказ для него, честно говоря, невыгодно.
Игорь Увенчиков. Через два года как вы видите ваш бизнес, он же молодой все-таки, какие вы строите перспективы? Есть ли ожидание трансформации, и в какую сторону?
Яна Тыжнова. Очень хочется видеть большей зрелости в компании в плане понимания того, как планируется развивать персонал, потому что сейчас целенаправленный системный взгляд на развитие персонала пока еще немножко отстает от такого же системного развития, например, финансовой или IT-области, куда вкладывается больше внимания. Ошибочно считается, что персонал сам догонит. Хочется очень рассчитывать на повышение системности отношения к персоналу в компаниях. И в этом смысле, мне кажется, что будут все-таки более востребованы программные продукты, а не разовые. Хотя если говорить о разовых мероприятиях, то в некоторых ситуациях именно они бывают наиболее уместными. К примеру, очень популярен такой заказ: в отдел пришли новые сотрудники, отдел обновился наполовину, надо достаточно быстро познакомить всех друг с другом и с положением дел в компании, чтобы быстро повысить эффективность взаимодействия. В таких случаях однократные мероприятия, связанные с технологией веревочного курса, оказываются максимально эффективными.
Андрей Чеботарев. Я работал в крупной компании (1000 человек сотрудников) и хотел бы рассказать о своих наблюдениях. Тенденция в области программ командообразования такова:
1999 год - традиция выезжать играть в футбол,
2000 год – первый выезд на пейнтбол и шашлыки,
2001 год – нитки, веревки.
Я думаю, что, не пережив футбол и пейнтбол, такие корпоративные программы, которые предлагаем мы, не заказывают. В будущем, я считаю, что будет тенденция на некоторую холдинговость, будет отсекаться от тимбилдинга все, что не касается непосредственно тимбилдига как узкого направления, может, не отсекаться, а создаваться соседнее холдинговое направление.
Раф Ахметов. Я вижу тенденцию к стандартным продуктам. Будет набор определенных пакетов, и говорить будут уже не на обычном языке – мне нужен тренинг «Формула команды», а так: мне нужен продукт H1Б2.
Яна Тыжнова. Стандартизированные продукты уже есть, были и будут, особенно если компания впервые приходит. С одной стороны, многие стандартные продукты очень хорошо работают, они проверены, отлажены, и начинать лучше всего с них. С другой стороны, компании настолько все разные, что иной раз очень интересно придумать для каждой отдельный продукт, программу, которая решит эксклюзивные вопросы и содержит изюминки, понятные только в этой компании.
Игорь Увенчиков. Как вы работаете с креативом? Привлекаете специалистов со стороны или ваших сотрудников? Наверное, сложно держать в своей компании отдел по креативу, не каждое агентство может себе позволить держать в штате и креативную группу, и сценаристов, и режиссеров. И что вы будете делать, когда все виды тимбилдинга пройдете? Возможно ли исчерпать их, особенно если вы организуете мероприятия для компании на протяжении семи-восьми лет? Сначала были веревки, потом стали подниматься на воздушных шарах, пошли сплавы по рекам, не хватило своих рек в России, поехали в Африку или Южную Америку. Еще не стали возить на луну, но к этому идет. А что дальше?
Наталья Шивыкина. У нас в компании есть креативный отдел, сотрудники которого – это пять человек с психологическим образованием, с опытом работы в PR и рекламном деле. И они разрабатывают идеи к поступающим брифам. Проблема в том, что не все, что возможно придумать, реально воплотить. Продукт нужно довести до готовности. И поэтому специалисты по креативу хорошо должны представлять себе, в чем специфика работы фирмы, должны хорошо изучить и эту область, в данном случае – тимбилдинг. Наши специалисты - не просто вольные художники. Они знают не только, как придумать, но и как это будет выглядеть на практике. Здесь очень важен и сценарный опыт креативщиков. Желательно, чтобы они представляли себе мероприятие целиком, отслеживали его составные части.
Елена Каинова. Креативные идеи, в том числе касающиеся сценарных планов, можно разрабатывать и внутри компании, но иногда не обойтись без помощи профессионалов из другой области. Например, если нам нужно историческое направление, целесообразно обращаться к людям из исторических клубов, чтобы сделать проект более реальным и более правдоподобным, чтобы все смотрелось живее и натуральнее.
Раф Ахметов. Совсем недавно в одном из проектов мы задействовали людей из клуба исторического фехтования. В итоге это дало потрясающую визуализацию легенды, содержащейся в сценарном плане.
Игорь Увенчиков. Сейчас очень часто в самых разных областях говорят – будущее за развлечениями. Люди многим насытились, многое посмотрели. Что дальше?
Раф Ахметов. Я думаю, что в будущем мы продвинемся от веревок как моделей к экстриму, где препятствие не веревочное и не деревянное, а настоящее. Людям, особенно когда речь идет о высшем звене управления, интереснее преодолевать настоящие препятствия: горы, реки, озера.
Яна Тыжнова. С одной стороны, это так, а с другой - многое зависит от задачи и ее воплощения, и иной раз на обычной поляне с веревкой и деревьями получается глубоко проработать, так, как и на реке не получится. Хотя, что касается реальных природных условий, там действительно тот же эффект командообразования получается сильнее, потому что природная среда является реальным фактором обратной связи. На любом тренинге мы моделируем, ставим условные преграды – ленточки и т.п., и все сложности - это вопрос некой договоренности между группой и тренером. Но если вы идете по реке и не успеваете причалить до захода солнца, то вы реально «попали».
Раф Ахметов. Одно время я работал в компании ЮКОС и делал программу «Корпоративное сафари». В команде из сорока человек мы сплавлялись по реке на двести двадцать километров, делали такую большую петлю в течение одиннадцати дней. В этом походе участвовали школьники, студенты, молодые специалисты компании ЮКОС, и все это было нацелено на то, чтобы транслировать корпоративную культуру, корпоративные ценности на молодежь, чтобы взрослые личным примером показали эти ценности. Нас полоскало дождем, в нас светило солнце, мы ели два раза в день, не всегда удавалось сделать привал. Лучшего тренинга в моей жизни не было.
Андрей Чеботарев. В таких программах, связанных с водой, есть реальная опасность. Там не всегда ситуацию можно связать с бизнес-процессом, происходящим в компании. В большей степени это программы личностного роста, трансляции ценностей, но в меньшей степени там будет решение бизнес-задач.
Яна Тыжнова. Я поспорю. Как раз на программах сплава по рекам Кавказа построена наша программа «Эволюшн тимс» для развития топ-команд. Но любой формат - это подложка, на которой возникнет то, что построят разработчики – тренеры, креативщики, заказчики, участники. Существует определенная группа задач, вокруг которых возникает креативное поле, где решается, как поинтереснее представить ту или иную проблему. Мне кажется, что в будущем изменится поле задач, что как раз и потребует совершенно другой креатив. В этом смысле предела для роста нет. Еще один важный момент в креативе, который я с большим удовольствием использую: когда нужно в мероприятие внести изюминку, я стараюсь это делать совместно с руководителем компании, который это заказывает. Он, как никто, знает свою компанию. Иной раз просто оброненное слово является таким мощным зерном, которое потом расцветает и лучше всего принимается участниками. Это их родное, это то, что выросло из их среды и просто нами обыграно.
Игорь Увенчиков. Возможно ли, что ваш веревочный курс перейдет непосредственно в производство, что вы не будете вывозить сотрудников куда-то, а событие будет происходить на территории компании, внутри нее?
Андрей Чеботарев. Когда мы учим людей, они неизбежно совершают ошибки в процессе обучения. Но одно дело, когда человек ошибается в игре, в поставленной ситуации, не связанной с его профессиональной деятельностью, и совсем другое, когда он делает ошибку в процессе работы, и всем видно, что он ошибается как профессионал. И как потом ему работать в этом коллективе?
Игорь Увенчиков. В 1970-е годы в нашей стране на заводах существовали комнаты релаксации, развлекательные мероприятия проводились в обеденный перерыв. Человек не просто ходил в столовую, его еще развлекали. Я в молодости участвовал в этом, играл в вокально-инструментальном ансамбле, и у нас было так: коли нам предоставляют возможность играть рок на танцах, то будьте добры поиграть и на заводе, в цехах. И мы приезжали на двадцать-тридцать минут, рабочие шли обедать, потом заходили в «красный уголок», который был при каждом цехе, и мы им играли. Все это было, в том числе и спортивные команды, которые играли, когда заканчивался рабочий день.
Раф Ахметов. Вряд ли мы можем прийти на производство, это скорее будут делать корпоративные университеты крупных компаний.
Яна Тыжнова. Мне доводилось вести так называемый тимбилдинг в рабочий полдень во время конференции. Три раза по тридцать минут каждый день люди выходили из аудитории для дискуссий, и переходили в другое помещение, где были представлены разные задания, которые со свистом и хохотом выполнялись. С одной стороны, это был перерыв в смысле размяться и переключиться, с другой стороны, это действительно имело эффект в плане знакомства, чтобы лишний раз посмотреть друг другу в глаза, запомнить по имени, наладить коммуникации. Другой пример: распределенный во времени тренинг развития проектной команды. Мы с ними работали в течение трех месяцев два раза в месяц, проводя вечерние трехчасовые тренинги, которые имели свою логику развития и задача которых была вывести проектную команду на пик эффективности в своем взаимодействии.
И давайте разведем понятие командообразование и корпоративная культура. Ведь корпоративная культура в целом гораздо шире, чем командообразование, ее составная часть.
Елена Каинова. Я считаю, что мини-мероприятия в обеденные перерывы больше работают не на командообразование, а на отдых. Это будет очень разреженно, и коллеги будут взаимодействовать не вместе, а кто-то играет в шахматы, кто-то читает газеты, слушает лекции.
Наталья Шивыкина. Если продолжить, то можно сказать, что и дома, и дачные участки, которые давались коллективу - это тоже некая форма тимбилдинга.
Яна Тыжнова. Наш сегодняшний тимбилдинг отличается от разнообразных советских форм своей целенаправленностью именно на построение команды и на то, чтобы сделать этот процесс управляемым, чтобы не просто возникало какое-то сплочение, а сплочение для достижения того, что было в изначальном заказе.
Андрей Чеботарев. Когда это делается профессионалами, это происходит концентрированно, точечно, быстро. Программа может длиться не неделю, за которую вы могли договориться, могли не договориться, а несколько часов, пусть и циклами.
Игорь Увенчиков. Я приветствую идею прихода программ на производство, так как я хотел бы, чтобы для меня и для моих сотрудников работа стала еще и развлечением. Очень важны те эмоции, которые люди испытывают во время ваших программ оттого, что, к примеру, я не утонул в этой речке, я первый раз в жизни попробовал что-то с костра, впервые поспал в спальном мешке. И такой шок, такие эмоции запоминаются действительно на всю жизнь.
Яна Тыжнова. Важно, чтобы при этом кто-то управлял эмоциями, создавал именно те эмоции, которые позволяют решать задачи.
Игорь Увенчиков. И вы можете этим управлять?
Яна Тыжнова. Конечно. Для этого мы и учимся много лет. Если просто вывезти людей, дать им поиграть в футбол, они получат эмоции, кто-то будет рад, что он играет, кто-то забьет три гола и будет безумно горд, счастлив. Но какого направления эмоции они получат? Вокруг кого они сплотятся, вокруг какой идеи, вокруг чего, зачем?
Игорь Увенчиков. Где вы этому учились?
Яна Тыжнова. Наша компания начинала работать тогда, когда еще негде было учиться, и в каком-то смысле мы учились на опыте друг друга. Наша профессия новая, людей нигде этому, по большому счету, не учат, но мы контактировали с очень мощными, опытными зарубежными тренерами, они были другой специализации, но мы у них переняли то, что касается тренерской работы вообще.
Наталья Шивыкина. Нужно заметить, что на Западе по-другому воспринимается корпоративная культура и корпоративное обучение, потому что там все-таки другая ментальность у самих компаний. Там очень высоко ценится именно человек. У меня есть опыт работы в зарубежной компании в Скандинавии, и там прежде всего ценили меня как профессионала, как человека. И только потом уже считали, что именно я могу принести те финансы в компанию, которые я должна принести. Делались планы не финансовые, а планы развития лично меня: как меня обучить и чему. Вот именно поэтому там немного другие тренинговые компании, другой тренинговый рынок.
Раф Ахметов. Я приведу слова коллеги, тренера Совета Европы, который очень долго работал в западноевропейских странах. Когда мы с ним встретились в ЮКОСе, он сказал, что командообразование у нас гораздо интереснее, увлекательнее.
Наталья Шивыкина. Я участвовала в тренингах и для российских компаний, и для скандинавской компании. Дело в том, что в Скандинавии очень четко ограничено пространство человека и практически невозможна такая ситуация, когда люди после недолгого общения переходят на «ты», хлопают друг друга по плечу, разговаривают на все темы и тому подобное. А у жителей Западной Европы есть свое пространство. Да, они могут быть в хороших отношениях со своими коллегами, они улыбаются, интересуются твоей жизнью, но они никогда не перейдут ту грань, которую позволяем перейти себе мы. Именно поэтому наши тренинги интереснее.
Игорь Увенчиков. Интереснее или качественнее?
Яна Тыжнова. Эффективность тренинга – это степень достижения результата. Часто случается, особенно на всем хорошо знакомых и популярных веревочных курсах, что группа начинает делать одно задание, и у нее не получается. Не будем делать это, давайте поделаем другое, тоже у кого-то не очень получается и начинается прогулка по упражнениям. И в такой ситуации помогает собрать группу такой настрой: если вы перестаете быть успешными как команда, то становится скучно. Просто развлекать на тренинге невозможно. Если люди не вкладывают что-то в себя и не получают за это ощущение собственной гордости, то интересно им не будет. Поэтому просто устроить им развлекательную экскурсию, так не получится, и мы этим не занимаемся.
И еще один момент. В нашей культуре есть такая традиция, что команда там, где соревнования. Мы в своей работе наоборот принципиально стараемся соревнований избегать. Ведь где соревнование, там и проигравший. И зачем нужно соревнование внутри компании, если им нужно работать над одним делом! Мы стараемся строить программу таким образом, чтобы создать эффект командообразования, не затрагивая аспект соревнований. Есть технологии, которые позволяют это сделать.
Раф Ахметов. Был такой случай. Руководитель компании «Дакар» решил устроить соревнования на машинах, поскольку он сам заядлый гонщик, у него хорошая мощная машина, и он гоняет по улицам Москвы. На соревнования выехала вся компания, и мальчик курьер выиграл по всем параметрам. Выяснилось, что этот курьер профессионально занимался картингом. Шеф не смог с этим совладать, и курьера уволили. В итоге был испорчен выезд не только для шефа, но и для всех сотрудников. Есть и позитивные примеры, когда группу мы вывозим на большую поляну, в лес, и группы там соревнуются друг с другом, один раз с этой, потом с другой. Потом мы мешаем их заново, и получается, что кто-то где-то выиграл, кто-то где-то проиграл, и никто не в обиде.
Елена Тыжнова. Проводя такие игры, нужно предусматривать, чтобы любой результат шел в общую копилку, чтобы вообще не было повода друг друга сравнивать. Если мы ищем клад, то, пройдя каждое задание, команда получает монету или две и складывает их в общую копилку. Там не написано, где чья монета, но видно, что чем больше команда работает, тем весомее копилка. Нам кажется ,что это повышает и мотивацию к участию и ту самую центростремительность, которая важна для совместной работы. И нет того, кого можно назвать «слабым звеном». Хотя, когда группа приходит, начинают спрашивать: а с кем мы будем соревноваться, против кого играть, против кого дружить?
Игорь Увенчиков. Что бы вы посоветовали читателям нашего журнала?
Наталья Шивыкина. Я прошу руководителей и менеджеров по персоналу, чтобы не стеснялись, звонили, писали, обращались к нам за консультацией. Я думаю, что в любой компании, профессионально занимающейся тимбилдингом, найдется человек, который объяснит и который поможет именно уточнить. Потому что настолько наша область запутана и настолько даже мы часто путаемся и подменяем понятия тимбилдинг, тимспирит, тим-веревки и так далее. Мы готовы выполнять разные функции, нести культуру в массы, дабы и самим разобраться, и помочь разобраться нашему российскому рынку.
Раф Ахметов. Руководители порой даже не предполагают, что они могут взять из какой-то программы, из тренинга или события. Мы можем помочь организовать трансляцию корпоративной культуры на большую массу, мы можем предложить выявить лидеров, выявить тех из них, кто сможет стать этими трансляторами, мы можем дать по итогам программы дополнения, замечания, пожелания, своего рода мини-коучинг.
Андрей Чеботарев. За пару дней до мероприятия я общался с девушками из управления персоналом одной организации. Я видел их замученные глаза, очень серьезная задача перед ними стояла, они очень много ощущали ответственности. Я им постоянно повторял: мы имеем дело с профессионалами для того, чтобы снять с вас эту головную боль.
Елена Каинова. Нужно, чтобы человек, которому нужен тимбилдинг, проводил какой-то анализ. И я советую разнообразить выбор, то есть обратиться и в одну компанию, и в другую, смотреть, сравнить, что лучше для вас, потому что компании совершенно разные, коллективы у всех совершенно разные и подходы тоже разные. Не нужно бояться спрашивать, это ни к чему не обязывает, если вы позвоните нескольким фирмам и выясните, что такое хорошо, что такое плохо
Яна Тыжнова. Самое главное - это звонить, обращаться, разговаривать, не обязательно заказывать, просто с вопросом о том, что мы умеем, как можно решить определенную задачу, какие могут быть взгляды и решения. Мы рады быть для вас своего рода бесплатными консультантами в том, что связано с работой команд в бизнесе, общих командных эффектов, созданием лояльности, сплоченности. И то, что связано с коммуникациями и с вопросами бизнеса-управления, и с вопросами брендового поведения. Что касается выбора партнера: если вы разговариваете с представителем компании и чувствуете, что возникает некий резонанс, возникает чувство соответствия, то, наверное, это будет самым удачным выбором. Если вы совпадаете во многом, то с большой вероятностью совпадет и культура компании, и способы решения.
вернуться "КРУГЛЫЙ СТОЛ"
|
