Все номера

Автор: Татьяна Грувман.
Рубрика: Тема номера.

Опубликовано 19/09/2007

Проблемы корпоративной культуры постепенно становится все более актуальной для исследователей. И руководители компаний все чаще видят в ней эффективный инструмент управления рыночной деятельностью. Для высокоразвитых компаний, например, «Шелл» или «Сименс», корпоративная культура стала основой существования и развития.

Вместе с тем, далеко не все руководители организаций понимают, что именно дают исследования корпоративной культуры, что можно и нужно делать с полученными результатами. Само исследование, его цель и выбор методики нередко становятся отдельной проблемой. И причина этого кроется в размытости определения «корпоративная культура», в отсутствии четких представлений о том, как и в каких случаях она может быть использована во благо компании.

Говоря о феномене корпоративной культуры, современные специалисты и исследователи по-разному подходят к определению термина «корпорация» (от позднелатинского corporatio – союз, общество, объединение).

Экономисты считают, что корпорация - это акционерное общество, базирующееся на отношениях собственности, или объединение более крупных акционерных обществ и предприятий в ассоциацию, союз и т.д.

Второй подход определяет корпорацию как объединение профессионалов, обладающих общими компетенциями. Выражением культуры, характеризующим уровень ее развития, будут существующие кодексы профессиональной этики^: «Клятва Гиппократа» для врачей, «Кодекс профессиональной этики риэлтеров», «Кодекс корпоративной этики фандрайзеров», «Кодекс профессиональной этики специалистов по связям с общественностью».

Можно выделить и еще один подход к определению корпорации как объединения наемных работников, собственников и аппарата управления организации, т.е. коллектива организации. Этот подход предполагает формирование корпоративных, партнерских управленческих отношений между перечисленными участниками объединения.

Таким образом, мы видим, что корпорация все в большей мере рассматривается не только как определенный тип экономической и социальной организации со своими нормами, специфически интересами и целями деятельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни (не только экономической, но и политической, духовной).

Сегодня в бизнесе складывается новое представление о взаимоотношениях фирмы с внешней средой и с собственным персоналом. Вызвано это тем, что наш мир вступает в новую стадию развития рынка, в которой отдельные компании ориентируются уже не на борьбу между собой, а на гармонизацию взаимоотношений с рыночной средой. Новые подходы позволяют выделить несколько лиц, заинтересованных в эффективной деятельности организации. К ним относятся так называемые стэйкхолдеры - акционеры (собственники) компании, наемные работники, потребители, партнеры, государство. В этой связи возникает необходимость формирования в организациях новой системы ценностей и на их основе - новой корпоративной культуры, учитывающей ценности и цели «стэйкхолдеров» и социальную ответственность бизнеса в целом.

Начиная собственное исследование, мы считаем, что корпоративная культура основана на корпоративных, партнерских, общих для всех заинтересованных лиц ценностях. Культура менеджмента корпорации может сформировать поведение члена организации как ценностно-ориентированное. А учет интересов персонала, как главного партнера, позволит человеку реализовать себя в творческом труде. Для эффективного управления корпоративной культурой вовсе не обязательны полное совпадение ценностей и нивелировка проявлений личности. Необходимо совпадение мнений членов коллектива в главном, в определении ведущих ценностей, таких, как:

во-первых, ценностное самоопределение индивида (группы);

во-вторых, ценностное осмысление культуры управления, ее направленность;

в-третьих, нравственное осмысление;

в-четвертых, ценностная ориентация;

в-пятых, избрание формы и способа действия.

Полностью материал опубликован в №5 журнала "Корпоративная культура".