Все номера

Автор: Анфиса Бельмас.
Рубрика: Корпоративные ресурсы.

Опубликовано 19/09/2007

Во многих организациях, сталкивающихся с деструктивным поведением сотрудников, можно выявить ряд типичных проблем.

1.       Нелояльные сотрудники бывают в фирмах, где отсутствует четкая стратегия развития. Точно такой же эффект возникает, если стратегические цели не доведены или не разделяются сотрудниками. По моим наблюдениям, это очень сильный демотивирующий фактор, и основная причина деструктивного поведения, в том числе и нелояльности.

2.       Причиной нелояльности сотрудников может стать несоответствие корпоративной культуры организации требованиям бизнеса и стратегическим целям.

3.       Игнорирование того факта, что преобладающий тип корпоративной культуры организации по-разному влияет на людей с различными типами трудовой мотивации, приводит к недооценке этого влияния при отборе кандидатов, и, как следствие, к нелояльности персонала.

Именно на третьей причине мне и хотелось бы остановится подробнее в этой статье. В данном случае мы имеем дело с двумя факторами, один из которых характеризует организацию (тип корпоративной культуры), другой - работника (тип трудовой мотивации).

Итак, остановимся сначала на корпоративной или организационной культуре. Поскольку в настоящее время не существует четких критериев, позволяющих разграничить эти два термина, в данной статье они будут употребляться как синонимы.

Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым. В таблице 1 представлены основные типы корпоративных культур.

Таблица 1

Основные характеристики четырех типов культуры

Таблица 2

если сравнить усредненный отраслевой профиль организационной культуры с реальным профилем конкретной организации, то это поможет более осознанно взглянуть на целесообразность изменений корпоративной культуры, которые могли бы повысить эффективность организации. Конечно, в результате не требуется приведения профиля организации в точное соответствие с усредненным профилем данной отрасли. Подобный анализ служит скорее для выявления резких несоответствий.

Организационная культура в компании не бывает однородной. Внутри нее развиваются субкультуры и контркультуры. Кроме того, на вакантные места привлекается персонал извне. Все это приводит к различным формам сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации.

Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть:

1. Слабая кадровая политика.
2. Противоречивость элементов оргкультуры.
3. Недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего подразделения.
4. Неэффективная система мотивации.
5. Отсутствие возможностей карьерного роста.
6. Некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Одним из критериев качественного отбора кандидатов как раз и является предварительная оценка соответствия преобладающего типа трудовой мотивации кандидата той корпоративной культуре, в которую попадет человек, придя на работу.

В.И. Герчиков в своей книге «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» выделяет пять базовых типов мотивации: четыре – с мотивацией достижения (1-4) и один с мотивацией избегания. Очень кратко остановлюсь на основных характеристиках каждого, поскольку они понадобятся нам для дальнейшего анализа.

1. Инструментальный.

Работников этого типа интересует:

1. • максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
   • возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их спонтанно;
   • развитое социальное достоинство.
2. Профессиональный.

Работники этого типа ориентированы на:

·        разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;

·        возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;

·        профессиональное совершенствование.

3. Патриотический.

Работники этого типа отличаются:

·        интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела;

·        готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела;

·        заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.

4. Хозяйский.

Данный тип работников отличает:

·        добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;

·        стремление к максимальной самостоятельности в работе;

·        неприязнь к контролю.

5. Избегательный.

Работников этого типа отличает:

·        стремление минимизировать свои трудовые усилия;

·        низкая квалификация, активность, ответственность;

·        расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:

·        может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;

·        согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;

·        нормально переносит административный стиль руководства.

Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы». В жизни они практически не встречаются, также как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.

Автор: Анфиса Бельмас.

полностью статью читайте в журнале "Корпоративная культура"