Штраф в законе

Корпоративная культура в России развивается как яблоня-дичок: неказиста, корява и нелюбима. Взращенная на постсоветской «КзоТовской» почве, удобренная инородными нововведениями, она представляет собой достаточно жалкое зрелище. И самым ярким плодом на ней висит Его Величество Штраф. Нарушение сотрудником дресс-кода, опоздание на работу, задержка в сроках сдачи проекта, – все это повод для материальной санкции, налагаемой руководством фирм. Причем размер штрафа в иных случаях достигает половины оклада «виновного». А между тем эта мера наказания является абсолютно незаконной, и последствия ее применения могут ударить по обеим сторонам – и по рядовому сотруднику, и по работодателю.

Мало того что, удерживая половину зарплаты работника, администрация стремительно теряет лояльность персонала и увеличивает текучку, – обращение оштрафованного с надлежащими доказательствами в суд обернется для фирмы немалыми проблемами. В такой ситуации получение зарплаты «в черную» несколько ослабляет доказательную базу работника; но если ему удастся доказать факты нелегальных выплат и удержаний, то положению фирмы не позавидуешь. Налоговики весьма заинтересуются компанией, практикующей выплату зарплат «в конвертах». Такое положение вещей ставит перед компанией задачу отказаться от штрафов как системы стимулирования персонала.

От царя Гороха и до наших времен

Дисциплинарные наказания работников применялись с самых давних времен. Причем в XIX веке государство регламентировало только санкции для госслужащих, а для наемных работников хозяева выбирали на свое усмотрение самые различные меры воздействия, вплоть до телесных наказаний. Такое положение вещей сохранялось до тех пор, пока к власти не пришло государство рабочих и крестьян. Оно провозгласило основным методом воздействия на нерадивых тружеников воспитание убеждением. Однако позднее, в 1940 году, советская власть изменила свое мнение и начала уголовное преследование за трудовые нарушения. Любопытно, что руководители предприятий, покрывающие виновных, сами подлежали наказанию. И только через 16 лет дисциплинарные проступки были декриминализированы и наказание за них было отменено.

Возврат к рыночной экономике в начале прошлого десятилетия был ознаменован тем, что едва ли не каждый работодатель изобретал новые виды дисциплинарных взысканий. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики. О наказаниях розгами в «проклятых девяностых» достоверно неизвестно, а вот «уменьшение жалования» имело место на каждом шагу. Обозначалось оно емким словом – «штраф». Эту меру вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Нередко удержания из зарплат прописывались в Правилах внутреннего трудового распорядка или в Положении о персонале в разделе «Дисциплинарная ответственность». Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой в борьбе с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением правил распорядка.

Нынешний Трудовой кодекс (ТК) содержит только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Применение иных санкций не допускается. Исключение составляют отдельные категории работников, для которых ведомственными уставами и положениями (например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта), а также специальными законами (например, Законом о госслужбе) могут быть предусмотрены дополнительные меры ответственности.

Штрафы и их последствия

Итак, удержание работодателем из зарплаты сотрудника сумм в качестве штрафа не предусмотрено действующим законодательством. ТК расценивает уменьшение зарплаты как изменение существенного условия договора. А одностороннее изменение работодателем таких параметров контракта допускается статьей 73 ТК исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, при внедрении нового оборудования, изменении порядка его эксплуатации, изменении процесса управления трудом, порядка взаимодействия работников в процессе труда и т. п.). Причем это положение касается как непосредственно окладов, так и премий, бонусов, выплачиваемых по результатам деятельности фирмы за год.

В качестве меры дисциплинарной ответственности не может применяться также перенос отпуска на менее удобное время, сокращение его продолжительности и задержка зарплаты. Кроме того, надо иметь в виду, что недопустимо наложение дисциплинарных наказаний за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» вследствие привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и без какого-либо указания работодателя.

И уж, конечно, абсолютно незаконно, когда объем удержаний устанавливается еще до самого факта нарушения, и речь можно вести о намеренном урезании зарплаты. Отдельные фирмы позволяют себе «спускать» на уровень прямых руководителей «планы» по изъятию части оплаты труда под видом штрафов, с тем, чтобы работники не получали заявленных зарплат. Подобные схемы практикуются в строительной области и в отношении работников с усеченными правами – мигрантов, которым затруднительно обратиться за полноценной защитой своих прав в суд. Это поведение не может быть признано гуманным и не имеет перспективы: по мере развития бизнеса шансы подобных компаний на преуспевание резко снижаются. Сотрудники будут просто уходить в более лояльные компании.

И все же если работодатель «оштрафовал» сотрудника или иным образом удержал зарплату или ее часть, у него наступает:

– административная ответственность в виде штрафа по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, а при повторном нарушении возможна дисквалифиция;

– материальная ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (статья 236 ТК РФ).

Возможно также взыскание с руководства возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя. Его размеры определяются судом, в соответствии со статьей 237 ТК РФ.

Учитывая это, работодателю стоит задуматься, прежде чем штрафовать своего сотрудника.

Технология корпоративной законности

Теперь рассмотрим процедуру наложения и снятия дисциплинарного взыскания. Прежде всего работодатель должен затребовать у сотрудника объяснение в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот период не включается время болезни сотрудника и пребывания его в отпуске. Приказ о наложении взыскания объявляется под расписку в течение трех дней с даты его подписания. За один проступок может быть применено только одно взыскание. Оно снимается, если в течение года со дня его применения работник не подвергнется новому взысканию. Подобный порядок носит несколько заорганизованный характер, поэтому работодатель инстинктивно стремится применить средства более оперативного воздействия на провинившихся. Однако, как будет отмечено ниже, ему порой удается достаточно эффективно использовать установленный порядок наложения взысканий.

Между тем определенный резерв содержится и в части третьей статьи 155. Она устанавливает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. На первый взгляд, эта норма может быть применима только для воздействия на сотрудников в условиях нормирования труда, а в отношении служащих, должностные обязанности которых достаточно сложно поддаются учету, использовать ее будет невозможно. Но если в должностных инструкциях служащих, в производственных инструкциях для рабочих определить механизм учета исполнения обязанностей, ее действие можно будет распространить гораздо шире.

Общим местом на сегодня стало утверждение, что негативная мотивация менее эффективна, чем позитивная. То есть психологически сотруднику легче бороться за повышение премии, чем быть оштрафованным в той или иной форме. Для этого в компании должна быть организована система депремирования виновных. Заработная плата сотрудников делится на две части – основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной – сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, в котором бы об этом говорилось, впрочем, как и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых сотрудникам премия частично или полностью не будет начисляться. Именно в таком виде компании и практикуют сегодня «штрафы».

В поисках обоюдной лояльности

Метод кнута и пряника традиционно любим российскими работодателями. Следует также сказать, что многие руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической «прочности» сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах. Далеко не редкий случай, когда руководители поддерживают сотрудников в «тонусе», постоянно сохраняя за работниками два не снятых взыскания и шантажируя их последней, самой тяжелой, санкцией. Работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильную» прическу. Однако подобная политика не может быть признана правильной или эффективной.

Представляется, что уж если устанавливать некую систему материального наказания сотрудников, то ее надо избавить от карательного характера. К примеру, в компании можно завести традицию символически штрафовать провинившегося на некую сумму, порядка 10 рублей, которую виновник сам помещает в общую копилку для совершения впоследствии общезначимых затрат. Эта мера может оказаться весьма действенной, поскольку сотрудник получает сигнал о своем проступке, но у него не формируется негативное отношение к руководству. Можно использовать и другие способы не травмирующего порицания нерадивых сотрудников. Это один из примеров, но он показывает, что можно добиться от коллектива гораздо большего, если отказаться от извечной российской традиции «жечь каленым железом».