Зачем бизнесу «Одноклассники»?

 

Своими мыслями поделились участники 13 HR-форума, организованного газетой «Ведомости».

«Это деревня Майонезово», – охарактеризовала одна сотрудница свою компанию и ушла работать в Chanel. Компания, о которой идет речь, вполне себе пристойная, вот только производит она не элитную продукцию, а вещи попроще – из разряда тех, которые рекламируют как лучших помощниц и помощников домохозяек. Историю рассказали на HR-форуме, сопроводив ее вполне актуальным вопросом: как сделать, чтобы люди гордились своей компанией?

«Корпоративная культура притягивает к себе правильных людей. Правильные люди – залог успеха», – уверен директор по развитию персонала Enter Алексей Дмитриев.

«Рецепт» от директора по корпоративным коммуникациям Unilever Ирины Бахиной выглядел так: «Не нужно пытаться строить вовлеченность персонала сверху вниз. Нужно вовлекать сотрудников в то, чтобы они сами повышали вовлеченность своих коллег». При этом людям нужно оставить определенную свободу. «Зачем винить человека за результат, если руководитель навязал ему методику достижения этого результата?», – считает эксперт.

«Мало знать стратегию компании, нужно знать, что происходит с персоналом, что влияет на вовлеченность людей. Мы измеряем эту вовлеченность, смотрим, что здесь нужно изменить», – отметила директор департамента кадровой политики Сбербанка Екатерина Родионова. По ее словам, стратегия, провозглашенная Сбербанком, нацелена на лидерство. «Наш объем присутствия на российском рынке огромный. У нас почти 19 тыс. отделений, где работает 240 тыс. человек», – отметила Родионова. Размеры Сбера – это «и счастье, и несчастье». Когда в банке начались перемены, было необходимо «огромную команду людей повернуть в другую сторону и заставить думать в другой системе координат».

Для завоевания лидерских позиций и кадры нужны – лучшие. «Когда мы пришли в Сбербанк, – рассказала Екатерина Родионова, – текучка была минимальная: люди работали в банке 20–30 лет. Был неимоверный застой, и нам надо было расшатать эту систему». При этом «для реализации нашей стратегии нужны люди, которых нет нигде на рынке». В результате «мы поняли, что должны быть самовоспроизводящей системой», то есть самостоятельно готовить кадры. В частности, в решении этой задачи поможет «Корпоративный университет» (учебный центр, организованный для сотрудников Сбербанка. – Прим. авт.), который строится на Новой Риге. Это «очень амбициозный проект», – заметила Екатерина Родионова.

О подготовке кадров говорил и директор по управлению персоналом ДТЭК Александр Кучеренко. По его словам, до 80% менеджеров среднего звена должны быть сотрудниками компании, которые выросли до этих позиций. «Сейчас эта задача почти выполнена», – констатировал Кучеренко. При этом, подчеркнул он, «мы растим не просто топов, но лояльных к компании топов».

Лояльность и вовлеченность – понятия взаимосвязанные. Повысить лояльность сотрудников можно разными способами. Например, наградами. «Люди в восторге от наград, это для них очень ценный элемент жизни», – поделилась своими наблюдениями вице-президент по персоналу PepsiCo Россия Анна Урнова.

Поощрять людей можно и другими способами. В том числе созданием удобного рабочего графика: ведь людям, заметила Урнова, необходимо создание правильного баланса между работой и личной жизнью.

А что, если кому-то хочется во время рабочего дня отвлечься от своих служебных обязанностей и заглянуть в соцсеть? Здесь нет ничего плохого, уверен Алексей Дмитриев. Более того, в этом он видит эффективный инструмент пиара для своей компании.

Как использовать Интернет на благо бизнеса?

«Конечно, сотрудник не станет загрязнять свою френд-ленту записями о нашей продукции», – заметил докладчик. Но в его компании часто проходят различные корпоративные мероприятия, и вот этой информацией «сотрудники активно делятся». «Наряду с таким фан-контентом мы предлагаем им распространять через свои аккаунты и другую информацию – например, об открытых в компании вакансиях». «Не считайте соцсети злом – они могут решать бизнес-задачи», – резюмировал Алексей Дмитриев.

А еще некоторые сотрудники не прочь «покраудсорсить» (предложить свои идеи для развития компании). И этим не нужно пренебрегать. «В своей работе мы активно используем внутренний краудсорсинг», – рассказал президент «Экопси консалтинг» Марк Розин. «Общий интеллект сотрудников может дать очень много», – уверен он.

Но опять же эффективными идеями будет охотнее делиться лояльный сотрудник. А среди кого бы вы думали больше всего таковых? Оказывается, среди пенсионеров. Но пока они не слишком активно привлекаются к работе. Зачастую в объявлениях о вакансиях работодатели указывают возрастные ограничения. Хотя плюсов от работы немолодых сотрудников много. Помимо того, что они будут ценить компанию, их не нужно специально обучать, готовя в кадровый резерв; также они спокойно относятся к переводу на другую должность, требующую меньшей квалификации.

Заинтересованность в работе есть как у настоящих, так и будущих пенсионеров. «Большинство людей считает, что пенсий будет не хватать для полноценной жизни. Как главный предполагаемый источник жизни на пенсии люди видят продолжение своей трудовой деятельности», – поделилась данными директор по развитию бизнеса «ГФК-Русь» Екатерина Степанюк.

Еще одна категория людей, практически незадействованных при трудоустройстве, – это инвалиды. А ведь они могут весьма эффективно работать, были уверены выступавшие.

Сейчас в России 13 млн. инвалидов, 4 млн. – трудоспособного возраста, из которых трудоустроено всего 16%. Эти статистические данные привел заместитель председателя Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Государственной Думы Михаил Терентьев. «Трудовой кодекс дает льготы для трудоустройства инвалидов, – отметил он, – но эти льготы (продолжительный отпуск, сокращенная рабочая неделя) пугают многих работодателей и не всегда способствуют трудоустройству инвалидов».

Также этому мешает отсутствие нужной информации у работодателей, которые не понимают, как люди с ограниченными возможностями могут эффективно трудиться. «У нас считается, что если человек на коляске, то у него ментальные проблемы; считается, что у инвалидов низкий профессиональный уровень», – поделился Терентьев, заметив, что «эти мифы нужно развенчивать».

«У нас есть стереотипы в вопросах трудоустройства людей с инвалидностью, – подтвердила директор по персоналу компании DVD Елена Арефьева. – Раньше никто не учился с инвалидами, эти люди были изолированы». Поэтому «есть определенные страхи, что им говорить», как с ними коммуницировать. В ее компании, рассказала Арефьева, проводятся специальные тренинги, где людей учат, как общаться с новым сотрудником-инвалидом.

И такие тренинги весьма актуальны для нашей страны, где инвалиды живут крайне изолированно. «В Европе инвалидов видно везде, а у нас их можно встретить на улице крайне редко», – подчеркнула в своем выступлении директор РООИ «Перспектива» Денис Роза.

Необходим, уверен Михаил Терентьев, законопроект по дистанционному трудоустройству, который поможет и инвалидам, и пенсионерам. Но законодательных новелл – этих и других – для рынка труда мало. Думается, на нем гораздо больше проблем, чем кажется на первый взгляд. Иначе 30% сотрудников ежегодно не покидали бы свои компании, как это происходит сейчас.

Софья Ручко, Bankir.Ru